Fresenius Medical Care legt großen Wert auf Diversität, einschließlich Inklusion und Vielfalt, sowohl mit Blick auf die Verwaltungsorgane als auch mit Blick auf die Mitarbeiter insgesamt, und begreift Diversität als eine Stärke des Unternehmens.
Diversitätskonzept für die Verwaltungsorgane
Fresenius Medical Care begreift Inklusion und Diversität als eine Stärke des Unternehmens. Ein hohes Maß an Inklusion und Diversität in der Zusammensetzung von Vorstand und Aufsichtsrat sowie der Mitarbeiterschaft ist eines der Kernziele von Fresenius Medical Care und liegt im Interesse der Gesellschaft, weil auf diese Weise ein integratives Arbeitsumfeld und die Grundlage für persönliche und unternehmerische Erfolge geschaffen werden. Fresenius Medical Care versteht Vielfalt dabei umfassend, einschließlich – aber nicht beschränkt auf – Alter, Geschlecht, Staatsangehörigkeit, kulturelle und ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung, Behinderung, Bildung und berufliche Erfahrungen. Das Ziel ist die Einbeziehung unterschiedlicher Perspektiven und Aspekte in der Zusammenarbeit und Entscheidungsfindung, um so das Verständnis für die vielfältigen Anforderungen an ein global tätiges Unternehmen mit heterogenen Kundengruppen zu erhöhen. Inklusion und Diversität sind ein integraler Bestandteil des Ethik- und Verhaltenskodexes bei Fresenius Medical Care.
Das bestehende Diversitätskonzept für die Zusammensetzung des Vorstands der persönlich haftenden Gesellschafterin und des Aufsichtsrats reflektiert dieses Verständnis und ist Teil der Besetzungsprozesse. Die Qualifikation des Einzelnen – dazu zählen Fachkenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen – bleibt das entscheidende Auswahlkriterium für Vorschläge zur Wahl von Mitgliedern des Aufsichtsrats an die Hauptversammlung; die Berücksichtigung von Vielfalt dient einer umfassenden und ausgewogenen Entscheidungsfindung. Bei der Vorbereitung von Personalvorschlägen prüft das zuständige Verwaltungsorgan bzw. der zuständige Ausschuss eingehend die gegenwärtige Zusammensetzung des zu besetzenden Organs und analysiert sorgfältig das Profil jedes potenziellen Kandidaten unter Berücksichtigung der Vielfaltskriterien. Dabei werden auch die vorstehend genannten Regelaltersgrenzen für den Vorstand der persönlich haftenden Gesellschafterin und für den Aufsichtsrat der Gesellschaft sowie das Kompetenzprofil für den Aufsichtsrat berücksichtigt.
Des Weiteren wird Diversität in den Führungsebenen unterhalb des Vorstandes im Einklang mit der Empfehlung A.1 des Kodex aktiv gesteuert. Hierzu werden Diversitätsaspekte wie das Geschlecht bei der Evaluierung der „Talent Pipelines“ besonders berücksichtigt. Zusätzliche Berichte, zum Beispiel über die Anzahl von und den Anteil an weiblichen Nachwuchstalenten in der Talent-Evaluierung sowie dem Nachfolgeplanungsprozess, unterstützen die Fokussierung auf Diversität im Rahmen der Entwicklungsplanung und die Vorbereitung für Stellenbesetzungen. Damit soll das verfolgte Diversitätskonzept gestärkt und sollen geeignete Talente frühzeitig identifiziert werden.
Das Diversitätsniveau des Vorstands der persönlich haftenden Gesellschafterin und des Aufsichtsrats der Gesellschaft zum Ende des Berichtsjahres ist mit Blick auf ausgewählte Kriterien nachstehend dargestellt.
| Vorstand | Geschlecht | Nationalität | Bildung | Alter |
|---|---|---|---|---|
| Rice Powell | Männlich | U.S.-Amerikanisch | Biologie | 66 |
| Helen Giza | Weiblich | Britisch und U.S.-Amerikanisch | Wirtschaftswissenschaften | 53 |
| Franklin W. Maddux, MD | Männlich | U.S.-Amerikanisch | Medizin und Mathematik | 64 |
| Dr. Katarzyna Mazur- Hofsäß | Weiblich | Polnisch und Deutsch | Medizin | 58 |
| Dr. Olaf Schermeier1 | Männlich | Deutsch | Ingenieurswissenschaft | 49 |
| William Valle | Männlich | U.S.-Amerikanisch | Wirtschaftswissenschaften | 61 |
| Kent Wanzek1 | Männlich | U.S.-Amerikanisch | Wirtschaftswissenschaften | 62 |
| Harry de Wit1 | Männlich | Niederländisch | Medizin und Physiotherapie | 59 |
1 Die Mitglieder des Vorstands Dr. Olaf Schermeier, Kent Wanzek und Harry de Wit sind mit Ablauf des Berichtsjahres aus dem Vorstand ausgeschieden.
Diversitätsniveau des Aufsichtsrats der Gesellschaft
| Aufsichtsrat der Gesellschaft | Geschlecht | Nationalität | Bildung | Alter |
|---|---|---|---|---|
| Dr. Dieter Schenk | Männlich | Deutsch | Rechtswissenschaft | 69 |
| Rolf A. Classon | Männlich | U.S-Amerikanisch und Schwedisch | Politikwissenschaft | 76 |
| Gregory Sorensen, MD | Männlich | U.S-Amerikanisch | Medizin | 59 |
| Dr. Dorothea Wenzel | Weiblich | Deutsch | Wirtschaftswissenschaften und Wirtschaftsinformatik | 52 |
| Pascale Witz | Weiblich | Französisch | Biochemie | 55 |
| Prof. Dr. Gregor Zünd | Männlich | Schweizerisch | Medizin | 62 |
Geschlechterspezifische Vielfalt und Zielgrößen
Der Aufsichtsrat der FMC AG & Co. KGaA ist gesetzlich verpflichtet, Zielgrößen für den Anteil weiblicher Mitglieder im Aufsichtsrat sowie eine Umsetzungsfrist festzulegen und über die festgelegten Zielgrößen sowie deren Erreichung während des maßgeblichen Bezugszeitraums bzw., im Falle einer Verfehlung dieser Ziele, über die Gründe hierfür im Rahmen der Erklärung zur Unternehmensführung zu berichten. Die Festlegung von Zielgrößen für die Zusammensetzung des Vorstands ist für Gesellschaften, die wie Fresenius Medical Care in der Rechtsform der AG & Co. KGaA verfasst sind, dagegen ausdrücklich nicht vorgesehen. Ebenso wenig ist der Aufsichtsrat der Fresenius Medical Care Management AG verpflichtet, Zielgrößen für den Vorstand festzulegen, da die Fresenius Medical Care Management AG nicht in den Anwendungsbereich der maßgeblichen gesetzlichen Bestimmungen fällt. Mit zwei weiblichen von im Berichtsjahr acht amtierenden Vorstandsmitgliedern betrug der Anteil von Frauen im Vorstand der Fresenius Medical Care Management AG im Berichtsjahr 25 %. In der ab dem 1. Januar 2022 bestehenden Zusammensetzung des Vorstands sind zwei von fünf und mithin 40 % der Mitglieder des Vorstands weiblich.
Der Aufsichtsrat der FMC AG & Co. KGaA hat am 10. Mai 2017 beschlossen, im Hinblick auf die eigene Zusammensetzung die Zielgröße für den Anteil weiblicher Aufsichtsratsmitglieder auf 30 % festzusetzen, und eine Umsetzungsfrist bis zum 9. Mai 2022 festgelegt. Mit zwei weiblichen Mitgliedern (33 %) entsprach die Zusammensetzung des Aufsichtsrats im Berichtsjahr der Zielgröße.
Der Vorstand ist gesetzlich verpflichtet, Zielgrößen für den Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands sowie eine entsprechende Umsetzungsfrist festzulegen. Die Umsetzungsfrist für die erstmalig im Jahr 2015 beschlossenen Zielgrößen ist am 31. Dezember 2020 abgelaufen. Der Vorstand hat vor diesem Hintergrund neue Zielgrößen für den Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands und entsprechende neue Umsetzungsfristen beschlossen. In diesem Zusammenhang wurde auch die Definition der beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands, für die Zielgrößen festzulegen sind, angepasst. Die Positionen der ersten und zweiten Führungsebene werden nunmehr auf der Grundlage eines globalen Stellenbewertungssystems anhand des Einflusses und Beitrags der Position, der erforderlichen Fähigkeiten hinsichtlich Kommunikation und Innovation sowie anhand allgemeiner Kenntnisse und Fähigkeiten bewertet. Die Zielgröße bezüglich der ersten Führungsebene, die bis zum Ende der Umsetzungsfrist am 31. Dezember 2025 erreicht werden soll, beträgt 22 %. Zum Ende des Berichtsjahres waren 17,5 % (2020: 18,3 %) der Führungskräfte dieser ersten Führungsebene weiblich. Die Zielgröße bezüglich der zweiten Führungsebene, die bis zum Ende der Umsetzungsfrist am 31. Dezember 2025 erreicht werden soll, beträgt 32 %. Zum Ende des Berichtsjahres waren 27,9 % (2020: 28,3 %) der Führungskräfte dieser zweiten Führungsebene weiblich.
Der Stand der Umsetzung zu den Zielgrößen für den Frauenanteil zum jeweiligen Jahresende stellt sich damit wie folgt dar:
| Zielgröße (in %) | Stand 2020 (in %) | Stand 2021 (in %) | |
|---|---|---|---|
| Aufsichtsrat der Gesellschaft | 301 | 33 | 33 |
| Vorstand | -2 | 25 | 253 |
| Erste Führungsebene | 224 | 18,3 | 17,5 |
| Zweite Führungsebene | 324 | 28,3 | 27,9 |
1 Umsetzungsfrist bis zum 9. Mai 2022.
2 Für den Vorstand sind keine Zielgrößen festzusetzen.
3 Seit dem 1. Januar 2022 beträgt der Frauenanteil im Vorstand 40 %.
4 Umsetzungsfrist bis zum 31. Dezember 2025.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Rekrutierungs- und Einstellungspraxis von Fresenius Medical Care sowie die Auswahlentscheidungen hinsichtlich der Anstellung in den und der Beförderung in die obersten Führungsebenen auch zukünftig maßgeblich anhand der spezifischen Qualifikationen des Einzelnen erfolgen werden. Daher wird der Vorstand Kandidaten für das Topmanagement von Fresenius Medical Care nach Maßgabe ihrer beruflichen Fähigkeit und ihrer Eignung für die spezifischen Funktionen in dieser Führungsrolle auswählen und damit unabhängig von Abstammung, Geschlecht oder anderen nicht-leistungsbezogenen Eigenschaften. Die Anzahl und der Anteil von weiblichen Aufsichtsratsmitgliedern und Vorstandsmitgliedern, die kontinuierliche Erreichung aber auch Erhöhung unserer Diversitätsziele wie auch die Verankerung in dem Nachhaltigkeitsprogramm des Unternehmens belegen die erhebliche Bedeutung von Diversität für Fresenius Medical Care.
