Fresenius Medical Care legt großen Wert auf Diversität, einschließlich Inklusion und Vielfalt, sowohl mit Blick auf die Verwaltungsorgane als auch mit Blick auf die Mitarbeiter insgesamt, und begreift Diversität als eine Stärke des Unternehmens.
Die Informationen auf dieser Internetseite entsprechen denen in der Erklärung zur Unternehmensführung für das Geschäftsjahr 2022. Die Gesellschaft hat ihre Rechtsform von einer Kommanditgesellschaft auf Aktien in eine Aktiengesellschaft geändert. Die anwendbaren Bestimmungen für die Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen unterhalb des Vorstands bleiben von dem Rechtsformwechsel unberührt. Doch ändern sich durch den Rechtsformwechsel die anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen für die Teilhabe von Frauen und Männern im Vorstand und im Aufsichtsrat. Einzelheiten hierzu werden in der Erklärung zur Unternehmensführung der Gesellschaft für das Geschäftsjahr 2023 enthalten sein, die voraussichtlich im März 2024 öffentlich zugänglich gemacht werden wird.
Diversitätskonzept für die Verwaltungsorgane
Fresenius Medical Care begreift Vielfalt, Fairness und Inklusion als eine Stärke des Unternehmens. Ein hohes Maß an Vielfalt in der Zusammensetzung von Vorstand und Aufsichtsrat sowie der Mitarbeiterschaft ist ein wichtiges Ziel von Fresenius Medical Care und liegt im Interesse der Gesellschaft, weil auf diese Weise ein integratives Arbeitsumfeld und die Grundlage für persönliche und unternehmerische Erfolge geschaffen werden. Fresenius Medical Care versteht Vielfalt dabei umfassend, einschließlich – aber nicht beschränkt auf – Alter, Geschlecht, Staatsangehörigkeit, kulturelle und ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung, Behinderung, Bildung und berufliche Erfahrungen. Das Ziel ist die Einbeziehung unterschiedlicher Perspektiven und Aspekte in der Zusammenarbeit und Entscheidungsfindung, um so das Verständnis für die vielfältigen Anforderungen an ein global tätiges Unternehmen mit heterogenen Kundengruppen zu erhöhen. Vielfalt, Fairness und Inklusion sind ein integraler Bestandteil des Nachhaltigkeitsprogramms von Fresenius Medical Care.
Das bestehende Diversitätskonzept für die Zusammensetzung des Vorstands der persönlich haftenden Gesellschafterin und des Aufsichtsrats reflektiert dieses Verständnis und ist Teil der Besetzungsprozesse. Die Qualifikation des*der Einzelnen – dazu zählen Fachkenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen – bleibt das entscheidende Auswahlkriterium für Vorschläge zur Wahl von Mitgliedern des Aufsichtsrats an die Hauptversammlung; die Berücksichtigung von Vielfalt dient einer umfassenden und ausgewogenen Entscheidungsfindung. Bei der Vorbereitung von Personalvorschlägen prüft das zuständige Verwaltungsorgan bzw. der zuständige Ausschuss eingehend die gegenwärtige Zusammensetzung des zu besetzenden Organs und analysiert sorgfältig das Profil jedes*jeder potentiellen Kandidat*in unter Berücksichtigung der Vielfaltskriterien. Dabei werden auch die vorstehend genannten Regelaltersgrenzen für den Vorstand der persönlich haftenden Gesellschafterin und für den Aufsichtsrat der Gesellschaft sowie das Kompetenzprofil für den Aufsichtsrat berücksichtigt.
Des Weiteren wird Diversität in den Führungsebenen unterhalb des Vorstands im Einklang mit der Empfehlung A.2 des Kodex aktiv gesteuert. Hierzu werden Diversitätsaspekte wie das Geschlecht bei der Evaluierung der „Talent Pipelines“ besonders berücksichtigt. Zusätzliche Berichte, zum Beispiel über die Anzahl von und den Anteil an weiblichen Nachwuchstalenten in der Talent-Evaluierung sowie dem Nachfolgeplanungsprozess, unterstützen die Fokussierung auf Diversität im Rahmen der Entwicklungsplanung und die Vorbereitung für Stellenbesetzungen. Damit soll das verfolgte Diversitätskonzept gestärkt und sollen geeignete Talente frühzeitig identifiziert werden.
Das Diversitätsniveau des Vorstands der persönlich haftenden Gesellschafterin zum Ende des Berichtsjahres ist mit Blick auf ausgewählte Kriterien nachstehend dargestellt. Entsprechende Angaben zum Diversitätsniveau des Aufsichtsrats der Gesellschaft finden sich in dem Abschnitt “Kompetenzprofil und Qualifikationsmatrix”.
| Vorstandsmitglied | Geschlecht | Nationalität | Bildung | Alter |
|---|---|---|---|---|
| Helen Giza | Weiblich | Britisch und U.S.-Amerikanisch | Wirtschaftswissenschaften | 54 |
| Franklin W. Maddux, MD | Männlich | U.S.-Amerikanisch | Medizin und Mathematik | 65 |
| Dr. Katarzyna Mazur- Hofsäß | Weiblich | Polnisch und Deutsch | Medizin | 59 |
| Rice Powell1 | Männlich | U.S.-Amerikanisch | Biologie | 67 |
| William Valle | Männlich | U.S.-Amerikanisch | Wirtschaftswissenschaften | 62 |
Geschlechterspezifische Vielfalt und Zielgrößen
Der Aufsichtsrat der FMC AG & Co. KGaA ist gesetzlich verpflichtet, Zielgrößen für den Anteil weiblicher Mitglieder im Aufsichtsrat sowie eine Umsetzungsfrist festzulegen und über die festgelegten Zielgrößen sowie deren Erreichung während des maßgeblichen Bezugszeitraums bzw., im Falle einer Verfehlung dieser Ziele, über die Gründe hierfür im Rahmen der Erklärung zur Unternehmensführung zu berichten. Die Festlegung von Zielgrößen für die Zusammensetzung des Vorstands ist für Gesellschaften, die wie Fresenius Medical Care in der Rechtsform der AG & Co. KGaA verfasst sind, dagegen ausdrücklich nicht vorgesehen. Ebenso wenig ist der Aufsichtsrat der Fresenius Medical Care Management AG verpflichtet, Zielgrößen für den Vorstand festzulegen, da die Fresenius Medical Care Management AG nicht in den Anwendungsbereich der maßgeblichen gesetzlichen Bestimmungen fällt. Zum Ende des Berichtsjahres waren zwei von fünf der Mitglieder des Vorstands weiblich. Mit dem Ausscheiden von Herrn Rice Powell aus dem Vorstand zum Ablauf des Berichtsjahres sind zwei von vier und mithin 50 % der Mitglieder des Vorstands weiblich.
Der Aufsichtsrat der FMC AG & Co. KGaA hatte im Jahr 2017 beschlossen, im Hinblick auf seine eigene Zusammensetzung die Zielgröße für den Anteil weiblicher Aufsichtsratsmitglieder auf 30 % festzusetzen, und eine Umsetzungsfrist bis zum 9. Mai 2022 festgelegt. Im Berichtsjahr hat der Aufsichtsrat der FMC AG & Co. KGaA beschlossen, die vorgenannte Zielgröße für den Anteil weiblicher Aufsichtsratsmitglieder zu erneuern, und eine Umsetzungsfrist bis zum 9. Mai 2027 festgelegt. Nach der neuen Zielgröße sollen mindestens 30 % und in jedem Fall nicht weniger als zwei Mitglieder des Aufsichtsrats der FMC AG & Co. KGaA weiblich sein. Mit zwei weiblichen von insgesamt sechs Mitgliedern (33 %) entsprach die Zusammensetzung des Aufsichtsrats im Berichtsjahr sowohl der bis zum 9. Mai 2022 geltenden als auch der neuen Zielgröße.
Der Vorstand ist gesetzlich verpflichtet, Zielgrößen für den Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands sowie eine entsprechende Umsetzungsfrist festzulegen. Der Vorstand hatte im November 2020 Zielgrößen für den Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands und entsprechende neue Umsetzungsfristen beschlossen. Die Positionen der ersten und zweiten Führungsebene wurden auf der Grundlage eines globalen Stellenbewertungssystems anhand des Einflusses und Beitrags der Position, der erforderlichen Fähigkeiten hinsichtlich Kommunikation und Innovation sowie anhand allgemeiner Kenntnisse und Fähigkeiten bewertet. Die Zielgröße bezüglich der ersten Führungsebene, die bis zum Ende der Umsetzungsfrist am 31. Dezember 2025 erreicht werden sollte, betrug 22 %. Zum Ende des Berichtsjahres waren 20,3 % (2021: 17,5 %) der Führungskräfte dieser ersten Führungsebene weiblich. Die Zielgröße bezüglich der zweiten Führungsebene, die bis zum Ende der Umsetzungsfrist am 31. Dezember 2025 erreicht werden sollte, betrug 32 %. Zum Ende des Berichtsjahres waren 34,7 % (2021: 27,9 %) der Führungskräfte dieser zweiten Führungsebene weiblich.
Der jeweilige Frauenanteil zum jeweiligen Jahresende stellt sich damit wie folgt dar:
| Zielgröße (in %) | Stand 2021 (in %) | Stand 2022 (in %) | |
|---|---|---|---|
| Aufsichtsrat der Gesellschaft | 301 | 33,3 | 33,3 |
| Vorstand | -2 | 25 | 403 |
| Erste Führungsebene | 224 | 17,5 | 20,3 |
| Zweite Führungsebene | 324 | 27,9 | 34,7 |
1 Umsetzungsfrist bis zum 9. Mai 2027.
2 Für den Vorstand sind keine Zielgrößen festzusetzen.
3 Seit dem 1. Januar 2023 beträgt der Frauenanteil im Vorstand 50 %.
4 Ursprüngliche Umsetzungsfrist bis zum 31. Dezember 2025.
Da die vorgenannten Zielgrößen für den Frauenanteil in den ersten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands, die im Jahr 2020 festgelegt wurden, bereits im Jahr 2022 im Rahmen der organisatorischen Umgestaltung unter dem Programm FME25 teilweise übertroffen worden sind, hat der Vorstand neue Zielgrößen und Umsetzungsfristen festgelegt und die Definition der ersten und zweiten Führungsebene wie folgt geändert:
Die erste Führungsebene umfasst nun alle Führungskräfte weltweit, die direkt an ein Mitglied des Vorstands berichten und am konzernweiten Long-Term Incentive Programm teilnehmen. Die Zielgröße für den Frauenanteil beträgt 35 %. Die Umsetzungsfrist endet am 31. Dezember 2027. Zum Ende des Berichtsjahres beträgt der Frauenanteil in dieser ersten Führungsebene 25,6 %.
Die zweite Führungsebene umfasst nun alle Führungskräfte weltweit, die direkt an eine Führungskraft der ersten Führungsebene berichten und am konzernweiten Long-Term Incentive Programm teilnehmen. Die Zielgröße für den Frauenanteil beträgt 45 %. Die Umsetzungsfrist endet am 31. Dezember 2027. Zum Ende des Berichtsjahres beträgt der Frauenanteil in dieser zweiten Führungsebene 31 %.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Rekrutierungs- und Einstellungspraxis von Fresenius Medical Care sowie die Auswahlentscheidungen hinsichtlich der Anstellung in den und der Beförderung in die obersten Führungsebenen auch zukünftig maßgeblich anhand der spezifischen Qualifikationen des*der Einzelnen erfolgen werden. Daher wird der Vorstand Kandidat*innen für das Topmanagement von Fresenius Medical Care nach Maßgabe ihrer beruflichen Fähigkeit und ihrer Eignung für die spezifischen Funktionen in dieser Führungsrolle auswählen und damit unabhängig von Abstammung, Geschlecht oder anderen nicht-leistungsbezogenen Eigenschaften. Die Anzahl und der Anteil von weiblichen Aufsichtsratsmitgliedern und Vorstandsmitgliedern, die kontinuierliche Erreichung aber auch Erhöhung unserer Diversitätsziele wie auch die Verankerung in dem Nachhaltigkeitsprogramm des Unternehmens belegen die erhebliche Bedeutung von Diversität für Fresenius Medical Care.
