Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen

Ein hohes Maß an Diversität in der Zusammensetzung der Verwaltungsorgane und der Mitarbeiterschaft ist eines der   Kernziele von Fresenius Medical Care und liegt im Interesse der Gesellschaft, weil auf diese Weise ein integratives Arbeitsumfeld geschaffen und die Grundlage für persönliche und unternehmerische Erfolge gebildet wird. Fresenius Medical  Care versteht Diversität umfassend, einschließlich – aber nicht beschränkt auf – Alter, Geschlecht, Staatsangehörigkeit,  Bildung und berufliche Erfahrungen. Das Ziel von Diversität ist die Einbeziehung unterschiedlicher Perspektiven und Aspekte  in der Zusammenarbeit und Entscheidungsfindung, um so das Verständnis für die vielfältigen Anforderungen an ein global  tätiges Unternehmen mit heterogenen Kundengruppen zu erhöhen.

Auf dieser Grundlage haben die Gesellschaft und die persönlich haftende Gesellschafterin ein Diversitätskonzept für die  Zusammensetzung des Vorstands der persönlich haftenden Gesellschafterin und des Aufsichtsrats der Gesellschaft  beschlossen, das dieses Verständnis reflektiert und Teil der Besetzungsprozesse ist. Die Qualifikation des Einzelnen,  beispielsweise Fachkenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen, ist jedoch weiterhin das entscheidende Auswahlkriterium für Vorschläge an die Hauptversammlung zur Wahl von Mitgliedern des Aufsichtsrats; die Berücksichtigung der Diversität dient der umfassenden und abgewogenen Entscheidungsfindung. Bei der Vorbereitung von Personalvorschlägen prüft das zuständige Verwaltungsorgan bzw. der zuständige Ausschuss eingehend die gegenwärtige Zusammensetzung des zu besetzenden Verwaltungsorgans und analysiert sorgfältig das Profil jedes potenziellen Kandidaten unter Berücksichtigung der Diversitätskriterien.

Des Weiteren wurde beschlossen, Diversität in den Führungsebenen unterhalb des Vorstands aktiv zu steuern. Hierzu werden Diversitätsaspekte wie zum Beispiel das Geschlecht bei der Evaluierung der „Talent Pipelines“ besonders  berücksichtigt. Zusätzliche Berichte zum Beispiel zu der Anzahl von und dem Anteil an weiblichen Nachwuchstalenten in der Talent-Evaluierung sowie dem Nachfolgeplanungsprozess unterstützen die Fokussierung auf Diversität im Rahmen der Entwicklungsplanung und die Vorbereitung für Stellenbesetzungen. Damit sollen das verfolgte Diversitätskonzept gestärkt und geeignete Talente frühzeitig identifiziert werden.

Der Aufsichtsrat der Fresenius Medical Care AG & Co. KGaA ist verpflichtet, Zielgrößen für den Anteil weiblicher Mitglieder  im Aufsichtsrat sowie eine Umsetzungsfrist festzulegen und über die festgelegten Zielgrößen sowie deren Erreichung während des maßgeblichen Bezugszeitraums bzw., im Falle einer Verfehlung dieser Ziele, über die Gründe hierfür im Rahmen der Erklärung zur Unternehmensführung zu berichten. Die Festlegung von Zielgrößen für die Zusammensetzung des Vorstands ist für Gesellschaften, die wie Fresenius Medical Care in der Rechtsform der AG & Co. KGaA verfasst sind, dagegen ausdrücklich nicht vorgesehen. Ebenso wenig ist der Aufsichtsrat der Fresenius Medical Care Management AG verpflichtet, Zielgrößen für den Vorstand festzulegen, da die Fresenius Medical Care Management AG nicht in den Anwendungsbereich der maßgeblichen gesetzlichen Bestimmungen fällt. Mit zwei weiblichen von im Geschäftsjahr 2019 sieben amtierenden Vorstandsmitgliedern betrug der Anteil von Frauen im Vorstand der Fresenius Medical Care Management AG in 2019 rund 29 %.

Der Aufsichtsrat der FMC AG & Co. KGaA hat am 10. Mai 2017 beschlossen, im Hinblick auf die eigene Zusammensetzung die Zielgröße für den Anteil weiblicher Aufsichtsratsmitglieder auf 30 % festzusetzen, und eine Umsetzungsfrist bis zum 9. Mai 2022 festgelegt. Mit zwei weiblichen Mitgliedern (33 %) entsprach die Zusammensetzung des Aufsichtsrats in 2019 seit der Wahl von Frau Dr. Dorothea Wenzel – wie schon zuvor bis zum Ausscheiden von Frau Deborah Doyle McWhinney aus dem Aufsichtsrat mit Wirkung zum 1. November 2018 – wieder der Zielgröße.

Gemäß dem Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen ist der Vorstand gesetzlich verpflichtet, Zielgrößen für den Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands sowie eine entsprechende Umsetzungsfrist festzulegen. In einem ersten Schritt hatte der Vorstand am 28. September 2015 beschlossen, die beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands anhand des Teilnehmerkreises am weltweiten Long-Term Incentive Program („LTIP“) zu definieren. In einem zweiten Schritt hat der Vorstand am 13. Januar 2016 ferner neue Zielgrößen für den Frauenanteil innerhalb der beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands und diesbezüglich eine Umsetzungsfrist bis zum 31. Dezember 2020 beschlossen. Unbeschadet der Festsetzungen dieser beiden Führungsebenen  ist für Fresenius Medical Care die Gesamtzahl an Teilnehmern an dem konzernweiten LTIP der beste Indikator dafür, dass  Frauen weltweit Führungspositionen bekleiden. Der Anteil von Frauen an diesen Führungskräften ist im Vergleich zum Jahr  2018 leicht angestiegen und betrug zum Ende des Geschäftsjahres 2019 rund 34 % (2018: 33 %).

Die erste Führungsebene umfasst alle Führungskräfte weltweit, die direkt an ein Mitglied des Vorstands berichten und am LTIP teilnehmen. Die Zielgröße, die bis zum Ende der Umsetzungsfrist am 31. Dezember 2020 erreicht werden soll, beträgt  18,8 %. Der Anteil weiblicher Führungskräfte zum 31. Dezember 2019 betrug 23,0 % (2018: 21,1 %). Die Zielgröße von 18,8 %, die bis zum Ende der Umsetzungsfrist am 31. Dezember 2020 erreicht werden soll, hat die Gesellschaft damit derzeit bereits überschritten.

Die zweite Führungsebene umfasst alle Führungskräfte weltweit, die direkt an eine Führungskraft der ersten Führungsebene berichten und am LTIP teilnehmen. Die Zielgröße (bis 31. Dezember 2020) beträgt 28,2 %. Der Anteil weiblicher Führungskräfte der zweiten Führungsebene zum 31. Dezember 2019 betrug 29,7 % (2018: 27,4 %). Damit wurde die gesetzte Zielgröße auch für diese Führungsebene überschritten.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die  Rekrutierungs- und Einstellungspraxis von Fresenius Medical Care sowie die Auswahlentscheidungen hinsichtlich der Anstellung in den und der Beförderung in die obersten Führungsebenen auch zukünftig maßgeblich anhand der spezifischen Qualifikationen des Einzelnen erfolgen werden. Daher wird der Vorstand Kandidaten für das Topmanagement von Fresenius Medical Care nach Maßgabe ihrer beruflichen Fähigkeit und ihrer Eignung für die spezifischen Funktionen in dieser Führungsrolle auswählen und damit unabhängig von Abstammung, Geschlecht oder  anderen nicht-leistungsbezogenen Eigenschaften. Die verstärkte Ausrichtung auf Diversität in den „Talent Pipelines“ von  Fresenius Medical Care wird darüber hinaus ein integratives Arbeitsumfeld weiter fördern und sicherstellen, dass den  Arbeitnehmern von Fresenius Medical Care weiterhin gleiche Karrieremöglichkeiten offenstehen.