Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen

Ein hohes Maß an Inklusion und Diversität in der Zusammensetzung der Verwaltungsorgane und der Mitarbeiterschaft ist eines der Kernziele von Fresenius Medical Care und liegt im Interesse der Gesellschaft, weil auf diese Weise ein integratives Arbeitsumfeld geschaffen und die Grundlage für persönliche und unternehmerische Erfolge gebildet wird. Fresenius Medical Care versteht Vielfalt dabei umfassend, einschließlich – aber nicht beschränkt auf – Alter, Geschlecht, Staatsangehörigkeit, kulturelle und ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung, Behinderung, Bildung und berufliche Erfahrungen. Das Ziel von Vielfalt ist die Einbeziehung unterschiedlicher Perspektiven und Aspekte in der Zusammenarbeit und Entscheidungsfindung, um so das Verständnis für die vielfältigen Anforderungen an ein global tätiges Unternehmen mit heterogenen Kundengruppen zu erhöhen. Inklusion und Diversität sind ein integraler Bestandteil des Ethik- und Verhaltenskodexes bei Fresenius Medical Care.

Auf dieser Grundlage besteht ein Diversitätskonzept für die Zusammensetzung des Vorstands der persönlich haftenden Gesellschafterin und des Aufsichtsrats, das dieses Verständnis reflektiert und Teil der Besetzungsprozesse ist. Die Qualifikation des Einzelnen, beispielsweise Fachkenntnisse sowie Fähigkeiten und Erfahrungen, bleibt das entscheidende Auswahlkriterium für Vorschläge an die Hauptversammlung zur Wahl von Mitgliedern des Aufsichtsrats; die Berücksichtigung der Vielfalt dient der umfassenden und abgewogenen Entscheidungsfindung. Bei der Vorbereitung von Personalvorschlägen prüft das zuständige Verwaltungsorgan bzw. der zuständige Ausschuss eingehend die gegenwärtige Zusammensetzung des zu besetzenden Verwaltungsorgans und analysiert sorgfältig das Profil jedes potenziellen Kandidaten unter Berücksichtigung der Vielfaltskriterien.

Des Weiteren wird Diversität in den Führungsebenen unterhalb des Vorstandes aktiv gesteuert. Hierzu werden Diversitätsaspekte wie zum Beispiel das Geschlecht bei der Evaluierung der „Talent Pipelines“ besonders berücksichtigt. Zusätzliche Berichte zum Beispiel zu der Anzahl von und dem Anteil an weiblichen Nachwuchstalenten in der Talent-Evaluierung sowie dem Nachfolgeplanungsprozess unterstützen die Fokussierung auf Diversität im Rahmen der Entwicklungsplanung und die Vorbereitung für Stellenbesetzungen. Damit sollen das verfolgte Diversitätskonzept gestärkt und geeignete Talente frühzeitig identifiziert werden.

Der Aufsichtsrat der FMC AG & Co. KGaA ist verpflichtet, Zielgrößen für den Anteil weiblicher Mitglieder im Aufsichtsrat sowie eine Umsetzungsfrist festzulegen und über die festgelegten Zielgrößen sowie deren Erreichung während des maßgeblichen Bezugszeitraums bzw., im Falle einer Verfehlung dieser Ziele, über die Gründe hierfür im Rahmen der Erklärung zur Unternehmensführung zu berichten. Die Festlegung von Zielgrößen für die Zusammensetzung des Vorstands ist für Gesellschaften, die wie Fresenius Medical Care in der Rechtsform der AG & Co. KGaA verfasst sind, dagegen ausdrücklich nicht vorgesehen. Ebenso wenig ist der Aufsichtsrat der Fresenius Medical Care Management AG verpflichtet, Zielgrößen für den Vorstand festzulegen, da die Fresenius Medical Care Management AG nicht in den Anwendungsbereich der maßgeblichen gesetzlichen Bestimmungen fällt. Mit zwei weiblichen von im Berichtsjahr acht amtierenden Vorstandsmitgliedern betrug der Anteil von Frauen im Vorstand der Fresenius Medical Care Management AG im Berichtsjahr 25%.

Der Aufsichtsrat der FMC AG & Co. KGaA hat am 10. Mai 2017 beschlossen, im Hinblick auf die eigene Zusammensetzung die Zielgröße für den Anteil weiblicher Aufsichtsratsmitglieder auf 30% festzusetzen, und eine Umsetzungsfrist bis zum 9. Mai 2022 festgelegt. Mit zwei weiblichen Mitgliedern (33%) entsprach die Zusammensetzung des Aufsichtsrats im Berichtsjahr der Zielgröße.

Gemäß dem Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen ist der Vorstand gesetzlich verpflichtet, Zielgrößen für den Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands sowie eine entsprechende Umsetzungsfrist festzulegen. In einem ersten Schritt hatte der Vorstand am 28. September 2015 beschlossen, die beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands anhand des Teilnehmerkreises am weltweiten Long-Term Incentive Program („LTIP“) zu definieren. In einem zweiten Schritt hat der Vorstand am 13. Januar 2016 ferner neue Zielgrößen für den Frauenanteil innerhalb der beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands und diesbezüglich eine Umsetzungsfrist bis zum 31. Dezember 2020 beschlossen. Unbeschadet der Festsetzungen dieser beiden Führungsebenen ist für Fresenius Medical Care die Gesamtzahl an Teilnehmern an dem konzernweiten LTIP der beste Indikator dafür, dass Frauen weltweit Führungspositionen bekleiden. Der Anteil von Frauen an diesen Führungskräften ist im Vergleich zum Jahr 2019 leicht angestiegen und betrug zum Ende des Berichtsjahres rund 34,3% (2019: 34%).

Die erste Führungsebene umfasste alle Führungskräfte weltweit, die direkt an ein Mitglied des Vorstands berichten und am LTIP teilnehmen. Die diesbezügliche Zielgröße, die bis zum Ende der Umsetzungsfrist am 31. Dezember 2020 erreicht werden sollte, beträgt 18,8%. Der Anteil weiblicher Führungskräfte zum 31. Dezember 2020 betrug 21,5% (2019: 23,0%). Die Zielgröße hat die Gesellschaft damit überschritten.

Die zweite Führungsebene umfasste alle Führungskräfte weltweit, die direkt an eine Führungskraft der ersten Führungsebene berichten und am LTIP teilnehmen. Die diesbezügliche Zielgröße, die bis zum Ende der Umsetzungsfrist am 31. Dezember 2020 erreicht werden sollte, beträgt 28,2%. Der Anteil weiblicher Führungskräfte der zweiten Führungsebene zum 31. Dezember 2020 betrug 31,0% (2019: 29,7%). Damit wurde die gesetzte Zielgröße auch für diese Führungsebene überschritten.

Der Vorstand hat im Berichtsjahr neue Zielgrößen für den Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands und entsprechende neue Umsetzungsfristen beschlossen. In diesem Zusammenhang wurde auch die Definition der beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands, für die Zielgrößen festzulegen sind, angepasst. Die Positionen der ersten und zweiten Führungsebene werden nunmehr auf der Grundlage eines globalen Stellenbewertungssystems anhand der Kriterien Einfluss und Beitrag der Position sowie erforderlicher Fähigkeiten hinsichtlich Kommunikation, Innovation sowie allgemeiner Kenntnisse und Fähigkeiten bewertet. Die Zielgröße bezüglich der ersten Führungsebene, die bis zum Ende der Umsetzungsfrist am 31. Dezember 2025 erreicht werden soll, wurde im Vergleich zu der vorherigen Zielgröße erhöht und beträgt nunmehr 22%. Zum Ende des Berichtsjahres sind 18,3% der Führungskräfte dieser ersten Führungsebene weiblich. Die Zielgröße bezüglich der zweiten Führungsebene, die bis zum Ende der Umsetzungsfrist am 31. Dezember 2025 erreicht werden soll, wurde im Vergleich zu der vorherigen Zielgröße ebenfalls erhöht und beträgt nunmehr 32%. Zum Ende des Berichtsjahres sind 28,3% der Führungskräfte dieser zweiten Führungsebene weiblich.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Rekrutierungs- und Einstellungspraxis von Fresenius Medical Care sowie die Auswahlentscheidungen hinsichtlich der Anstellung in den und der Beförderung in die obersten Führungsebenen auch zukünftig maßgeblich anhand der spezifischen Qualifikationen des Einzelnen erfolgen werden. Daher wird der Vorstand Kandidaten für das Topmanagement von Fresenius Medical Care nach Maßgabe ihrer beruflichen Fähigkeit und ihrer Eignung für die spezifischen Funktionen in dieser Führungsrolle auswählen und damit unabhängig von Abstammung, Geschlecht oder anderen nicht-leistungsbezogenen Eigenschaften. Die Anzahl und der Anteil von weiblichen Aufsichtsratsmitgliedern und Vorständen, die kontinuierliche Erreichung aber auch Erhöhung unserer Diversitätsziele wie auch die programmatische Begleitung innerhalb des Nachhaltigkeitsbemühungen zeigen allerdings die Priorität von Diversität für Fresenius Medical Care.